Certains ont déjà eu l’occasion de le rencontrer car Thomas Perotto a rejoint l’équipe début septembre dernier.

Mais depuis sa prestation de serment à la Cour d’appel de Paris, Thomas est désormais pleinement avocat au Barreau de Paris.

Titulaire d’un Master en « Contras et Droit des Affaires » délivré par l’école de Hautes Etudes Appliquées du Droit de Paris, d’un Master « Juriste Manager International » de l’EM Lyon, Thomas a ensuite suivi sa scolarité à l’Ecole de formation professionnelle du Barreau de Paris.

Son parcours est riche de nombreux stages en contentieux des affaires dans des cabinets parisiens de premier plan.

Originaire du Limousin, Thomas est un musicien accompli qui pratique le saxophone, la batterie, la guitare basse et joue en orchestre.

Au Cabinet Cardinal, il se consacrera aussi bien au contentieux des affaires et du patrimoine avec Me Xavier Chabeuf qu’à celui du travail avec Me Manuel Dambrin.

Lorsque le salarié est licencié il bénéficie en principe (sauf faute grave ou inaptitude d’origine non professionnelle) d’un préavis, dont il peut toutefois être dispensé d’exécution. Dans ce cas, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité doit correspondre au montant du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. C’est l’article L.1234-5 du Code du travail qui l’énonce : « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise ».

Cette règle a parfois du mal à être respectée car il peut paraître logique de ne pas accorder au salarié des avantages qui ne s’acquiert que par le travail effectif, tels que des jours de récupération du temps de travail (JRTT) qui s’acquièrent pour le temps de travail accompli entre la 35ème et la 39ème heure hebdomadaire.

Dans cette affaire (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 octobre 2020, n° 19-20.399), le salarié, qui occupait un poste de « Senior Tax Manager » au sein de la société des Pétroles Shell, avait été licencié pour motif économique et dispensé de l’exécution de son préavis.

Considérant que cette dispense de travail n’avait pas permis au salarié, par hypothèse, d’acquérir des JRTT, l’employeur avait rémunéré le préavis sur la base de 35 heures et le Conseil de prud'hommes, puis la Cour d’appel, lui donnèrent raison.

A tort, selon la Cour de Cassation, pour qui, « En statuant ainsi alors que l’indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35ème et la 39ème heure de chaque semaine, de sorte qu’elle présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis ».

Me Manuel Dambrin

La loi fixe une durée hebdomadaire maximale du travail, qui s’impose aux employeurs, mais aussi aux salariés. Ainsi, en cas de cumul d’emplois auprès de plusieurs employeurs le salarié ne peut, au total, sauf exceptions, effectuer plus de 48 heures hebdomadaires.

Il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer, particulièrement lors de l’embauche, que son employé n’exerce pas déjà une activité salariée dont la durée, cumulée avec celle de l’emploi proposé, dépasserait la durée maximale du travail.

Le corolaire de cette responsabilité est qu’en cas de dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail, le salarié qui refuse de régulariser sa situation encourt un licenciement pour faute grave.

C’est ce qu’illustre l’arrêt rendu par la Cour de Cassation 14 octobre 2020 (n° 18-11.892).

Dans cette affaire, il s’agissait d’un chauffeur-livreur qui occupait deux emplois, le premier à temps complet au sein d’une société A et le second à temps partiel auprès d’une société B. A l’occasion de la mise en place de nouveaux horaires, La société B se rendit compte que son salarié travaillait par ailleurs, ce qui l’amenait à dépasser la durée maximale du travail. Elle lui demandait alors, soit de réduire son temps de travail, soit de renoncer à l’un de ses emplois.

Les tergiversations du salarié conduisirent finalement la société B à le licencier pour faute grave en raison de son refus de se mettre en conformité avec la durée hebdomadaire maximale du travail.

Ce licenciement est validé par la Cour d’appel et cette dernière est approuvée par la Cour de Cassation, qui estime « qu’après avoir relevé que l’employeur, informé de ce que le cumul par le salarié de deux emplois occasionnait des dépassements de la durée hebdomadaire maximale légale de travail, avait mis en demeure l’intéressé de régulariser cette situation soit en acceptant une réduction de ses heures de travail soit en choisissant l’emploi qu’il souhaitait conserver, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait refusé de signer l’écrit prévoyant une modification des horaires de travail conforme à la proposition qu’il avait faite à l’employeur et avait cessé de se présenter sur son lieu de travail, a pu en déduire que ce comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et était constitutif d’une faute grave ».

Me Manuel Dambrin

Obtenir une décision de justice, c'est bien, l'exécuter, c'est mieux. 

Alors pourquoi ne pas commencer par l'exécution ?

Il suffit de saisir le juge de l'exécution d'une demande de prononcé d'une décision de saisie conservatoire permettant de bloquer les fonds que l'on entend réclamer au débiteur. 

Ladite saisie rend les sommes en question inutilisables par le débiteur mais ne sont pas pour autant versées au créancier.

Afin d'obtenir une telle autorisation du juge de l'exécution, il convient de le convaincre que la créance est fondée en son principe et qu'il existe un risque de menace de son recouvrement. 

L'avantage d'une telle procédure est qu'elle intervient sur requête, c'est-à-dire sans que le débiteur n'en soit avisé et n'ait la possibilité de faire valoir ses arguments, ce qui garantit rapidité et efficacité (même si le principe du contradictoire peut être rétabli dans un second temps à la demande du débiteur ayant été visé par la saisie conservatoire).

Ensuite, il conviendra de saisir le juge du fond afin d'obtenir une décision de condamnation validant la mesure de saisie déjà opérée, puis de convertir la saisie conservatoire en saisie attribution, qui permettra le versement au créancier de la somme que l'on avait pris le soin d'immobiliser.

Le procédé est violent, me direz-vous, et ne convient-il pas d'engager quelque démarche amiable au litige avant de faire procéder à la saisie conservatoire ?

La question n'est pas absurde à l'heure où les gouvernants promeuvent les mesures alternatives de règlement des litige dans le but de favoriser l'amour et l'allégresse entre citoyens (tout en ménageant les finances publiques).

La réponse de la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 14 mai 2020 (n° 19/00630) est clairement négative : aucune démarche de résolution amiable du litige n'est nécessaire avant de procéder à une saisie-attribution, la mesure conservatoire pouvant être mise en oeuvre "sans commandement préalable" (article L. 511-1 du code des procédures civiles d'exécution).

Me Xavier Chabeuf

La dernière élection présidentielle a suscité un vif intérêt dans notre pays, comme tous les quatre ans. Cette fois-ci, il semble que la personnalité outrancière de Donald Trump, showman accompli, n'a pas peu contribué au succès de la représentation qui nous était présentée. 

Mais outre cet intérêt, ce qui s'est manifesté en France, c'est également une incompréhension à l'égard d'un système politique si différend du nôtre.

Au point que certains ironisent sur la "démocratie américaine" qui aurait donné une bien piètre image d'elle-même. Cette contestation n'est pas étrangère au fait que les Etats-Unis ont été le phare du monde libre depuis la fin de la seconde guerre mondiale. Les satrapes de tous poils se régalent de ce qu'ils perçoivent comme une faiblesse, ainsi que l'ont illustré les récents communiqués des autorités iraniennes, russes ou chinoises. 

Toutefois, je ne sais pas vous, mais je préférerais vivre aux Etats-Unis plutôt que dans n'importe lequel de ces pays, où la justice n'est pas indépendante, où la presse est aux ordres, les élections de pure formalité et où les opposants politiques sont emprisonnés, tués, expulsés.

La démocratie est un exercice compliqué et les Etats-Unis nous montrent qu'il faut être fort pour parvenir à contenir les oppositions inhérentes à toute société dans le cadre d'un processus légal choisi par les citoyens : il y a des manifestants, des cris, des pleurs, des paroles excessives, des rodomontades, mais les institutions américaines sont stables, l'armée ne se mêle pas de politique, les forces de l'ordre remplissent leur office, les juridictions statuent, les médias commentent et se permettent même de couper l'antenne au président. 

Ce que nous avons vu devrait au contraire susciter l'admiration. La démocratie est désordonnée, brouillonne. Elle implique d'accepter que des personnes défendant des opinions qui nous déplaisent et parfois nous révulsent s'expriment, et soient éventuellement élues.

Cette démocratie américaine a permis à un Donald Trump d'être président et à une alternance d'intervenir.

Soulignons que, depuis 1787, les Etats-Unis ont conservé la même Constitution (alors que la France en a connu treize durant la même période), certes amendée 27 fois, et n'ont pas connu une seule dictature. 

Quels pays peuvent en dire autant ?

Me Xavier Chabeuf

Avocat au barreau de New York

Le confinement fait son retour ? 

Oui, mais pas de panique, vous pourrez toujours rendre visite à votre avocat durant celui-ci, grâce au décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

En effet, l’article 4, 7° de ce texte autorise les déplacements pour répondre à une convocation judiciaire ou administrative ou pour se rendre dans un service public ou chez un professionnel du droit, pour un acte ou une démarche qui ne peuvent être réalisés à distance.

Demandez à votre avocat qu’il vous adresse une convocation pour pouvoir la présenter lors d’un éventuel contrôle et faites-vous conseiller !

Me Manuel Dambrin

C’est l’aventure d’une salariée qui, occupant un emploi de Directrice d’agences au sein d’une Caisse d’Epargne, avait pris un congé sabbatique d’un an, en espérant retrouver son emploi à son retour.

Le congé sabbatique permet aux salariés, remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité, de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel.

Le contentieux se cristallise au moment du retour, surtout lorsque l’absence s’est prolongée plusieurs mois, durant lesquels l’organisation de l’entreprise a pu évoluer, entrainant la suppression ou la modification du poste occupé par le salarié absent.

Tel avait été le cas dans l’espèce jugée par la Cour de Cassation le 30 septembre 2020 (n° 18-18.996) : la salariée n’avait pu retrouver son poste de directrice d’agences, qui avait été supprimé durant son absence, et l’employeur lui proposait d’occuper, à la place, un poste d'animateur commercial au sein de la direction commerciale.

La salariée refusait cette affectation au motif qu’il était d’un niveau de qualification inférieur à ses précédentes fonctions, provoquant son licenciement pour faute grave, qu’elle contestait ensuite devant le Conseil de prud'hommes, puis la Cour d’appel.

Pour trancher ce litige, les juges mobilisaient l’article L.3142-31 du Code du Travail, qui énonce que « A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

Tout est dans la notion d’emploi similaire ; qu’est-ce qu’un « emploi similaire » ?

Pour la Cour d’appel, « l'emploi similaire est celui qui assure le maintien du niveau de rémunération du salarié, de ses attributions et de sa qualification, de ses horaires, de la durée de son temps de travail ».

Ce disant, la Cour d’appel déboutait la salariée de sa demande en considérant que l'emploi d'animateur commercial proposé par l'employeur correspondait au niveau de qualification de son précédent emploi et que les modalités d'exercice des fonctions étaient équivalentes, ce dont elle a pu déduire – nous dit la Cour de Cassation rejetant le pourvoi formé par la salariée contre cette décision - que l'emploi proposé à la salariée au retour de son congé sabbatique était similaire à son précédent emploi.

Me Manuel Dambrin

La cour d’appel qui a constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir saisi le Conseil de Prud'hommes pour faire pression sur son employeur et influer sur la procédure de licenciement en cours en a exactement déduit que ce grief, constitutif d’une atteinte à la Liberté fondamentale d’ester en justice, entraînait à lui seul la nullité du licenciement.

C’est le sens de l’arrêt rendu le 30 septembre 2020 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (n° 19-13.593) dans les circonstances suivantes :

Un directeur d’exploitation est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Diverses négligences et fautes professionnelles lui sont reprochées (absence de visite et de contrôle des sites, défaut d’encadrement, carence dans l’organisation des remplacements et refus de rendre des comptes).

Sans attendre la notification de son licenciement, l’intéressé saisi le Conseil de Prud'hommes.

Cette initiative va conduire l’employeur, croyant bien faire, à motiver le licenciement, non seulement par les fautes professionnelles initialement reprochées au salarié, mais aussi par le fait « d’avoir engagé des manœuvres visant à faire pression sur son employeur et à influer sur la procédure engagée », la lettre de licenciement reprochant explicitement au salarié d’avoir « d’ores et déjà saisi le conseil de prud’hommes d’une procédure de contestation du licenciement qui n’avait pas même été prononcé ».

Grave erreur que celle d’avoir ainsi motivé le licenciement.

Pour les juges, en effet, le fait pour l’employeur de reprocher, dans la lettre de licenciement, d’avoir d’ores et déjà saisi la juridiction prud’homale constitue une atteinte à la Liberté fondamentale d’ester en justice entraînant à elle seule la nullité du licenciement, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse et a fortiori d’une faute grave. Le licenciement est donc annulé.

Me Manuel Dambrin

Le coffre-fort a représenté jusqu'à ce présent un espace de liberté (et de fraude potentielle) dont les jours sont désormais comptés. 

En effet, par un arrêté du 24 avril 2020 entré en vigueur le 1er septembre 2020, le secret bancaire sur l'identité des détenteurs de coffres-forts va prendre fin : le fichier FICOBA qui recense jusqu'à présent les comptes bancaires recensera les coffres-forts et leurs détenteurs.

Dans un premier temps, seuls les nouveaux contrats de location de coffres-forts seront concernés.

S'agissant des comptes existants, les Banques ont jusqu'au 31 décembre 2024 pour fournir les informations requises et compléter les informations disponibles dans le fichier FICOBA.

Les conséquences pratiques de ce simple arrêté sont importantes puisque les huissiers de justice et les notaires, qui ont accès au fichier FICOBA, pourront avoir connaissance des coffres-forts détenus en France par un individu.

Les huissiers de justice seront en mesure de saisir le contenu de ces coffres-forts à la demande des avocats.

Les notaires, notamment dans le cadre des liquidations de régimes matrimoniaux ou de successions, ne pourront plus ignorer que l'un des époux ou le défunt disposait d'un coffre-fort, ce qui est encore possible à ce jour faute de fichier central les référençant, ce qui permet des dissimulations ou des oublis d'actifs.

Me Xavier Chabeuf

Actuellement sur le devant de la scène, le télétravail n’est pas apparu avec la crise sanitaire provoquée par la Coronavirus. Il est prévu depuis loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives et fait l’objet des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Selon ce texte, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il prévoit que « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe » mais que, « En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire ; un simple échange de mail suffit.

Il sera toutefois préférable d’encadrer le télétravail au niveau de l’entreprise (accord collectif, charte) ou au niveau du contrat de travail (avenant) pour prévoir les modalités d’exercices de cette forme particulière de collaboration (modalités de contrôle du temps de travail ou de la charge de travail, détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, utilisation du matériel, défraiement …).

Se contentant ainsi d’en organiser les modalités de mise en place, le Code du travail ne crée aucun droit au télétravail pour le salarié ; l’employeur peut donc toujours refuser cette organisation mais, dans ce cas, il doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs. Ce refus pourrait être contesté en l’absence de raison objective ou s’il est discriminatoire.

Parallèlement, l’employeur ne peut obliger un salarié à télétravailler, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ainsi l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit-il qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Me Manuel Dambrin