Entretien préalable : vous avez le droit de garder le silence mais tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement (art. L.1232-2 du code du travail).

Bien qu’il soit souvent perçu comme une simple formalité, l’entretien préalable a son importance pour le salarié qui voudrait se réserver la possibilité de contester par la suite son licenciement. C’est ce qu’enseigne le récent arrêt du 23 octobre 2013 rendu par la Cour de cassation (P. n° 12-22.342).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié avait été licencié pour avoir refusé d’exécuter un ordre et insulté sa supérieure hiérarchique. Il contestait ces faits devant le Conseil de prud'hommes en se fondant notamment sur l’insuffisance de preuve apportée par son employeur et en invoquant le principe selon lequel, comme en matière pénale, « si un doute subsiste, il profite au salarié » (art. L.1235-1 al.5 du code du travail).

Pour sa défense, l’employeur soutenait que le salarié avait reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable et, pour en justifier, il produisait des attestations établies par le DRH et la supérieure hiérarchique du salarié qui avaient mené cet entretien préalable.

Le Conseil de prud'hommes et la Cour d’appel ont jugé ces témoignages irrecevables et donné gain de cause au salarié en jugeant son licenciement abusif. Pour en décider ainsi, les juges se sont appuyés sur le principe général du droit selon lequel « nul ne peut témoigner pour soi-même » ; ils ont considéré, en effet, que le DRH et la Responsable hiérarchique du salarié, qui avaient représenté l’employeur lors de l’entretien préalable, devaient être assimilés à ce dernier et ne pouvait donc valablement apporter leur témoignage au soutien des faits reprochés au salarié.

Ce raisonnement est condamné par la Cour Suprême : celle-ci rappelle qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que, dès lors, rien ne s'opposait à ce que le juge prud'homal examine des attestations établies par des salariés ayant représenté l'employeur lors de l'entretien préalable.

A bon entendeur…

Manuel Dambrin